10年間、メンタルヘルス対策のコンサルティングを
してきて、これがコツだと思うことを書きます。
１．トップの強いコミットメントがあること
メンタルヘルス対策／ハラスメント対策を
単なる人事のタスクではなく、重要な経営課題と位置付ける。
そして、経営トップが最高責任者になる。
２．管理職の評価項目に
ラインケア（部下のメンタルケア）を明確に入れる。
これなくして、研修を実施しても、
評価対象でないものなど、誰も熱心に聞かない。
（一部の心理マニアのような人を除いては）
３．不調者のケアではなく、
ポピュレーションアプローチ（※）にすること。
そうしないと、病人向けの福利厚生になってしまう。
全階層向け教育と、プレゼンティーズム（※）の防止を中心に。
※の用語説明は、最下欄にあります。
４．WLB、働き方改革、女性活躍など
必ず、個人の「得」につなげて話す
＜以下、管理職向けの施策＞
・パワハラや過重労働をしないと成果が出ないチームと、
みんなが信頼し合って、ニコニコしながら成果が上がるチーム、
後者が評価されるような制度を、管理職に適用する
・「1年後には、自分と部下のメンタルケアを評価に加えます」
と予告し、その間徹底的に管理職に研修する。
・高ストレス部署の課題解決ばかりに目を向けず、
よくできている部署に、インセンティブを用意
なにはともあれ、人事側で「具体的行動」にまで落とし込み
必ず実行すること！
＜以下、社内ルール作りのポイント＞
１．産業医の運用ルール（下記２，３，４に関わる）
２．健診事後措置ルール
３．過重労働対応ルール
４．不調者の休復職に関する全てのルール
上記をしっかり明文化、
各拠点向けマニュアルなど充実させる。
読み返してみると単純なことばかりですが、
これがなかなか自社内だとできないわけです。
ですから、他人（外部コンサルタント）に依頼するのも
手だと思いますよ。
