前回のコラムでは、企業がハラスメントに取り組む
メリットのようなことを書きましたら、
反応が大きく、「対策の仕方も書いて！」というお声が・・。
そこで今回は、実際に当社が行う
ハラスメント防止・対策の実務を書いていきたいと思います。
まず、流れは下記のとおりです。
１．現状把握と、ゴール設定
２．禁止事項の決定
３．規程の見直し
４．相談窓口の設置と受付フロー構築
５．教育・啓発の実施
ここまでがパッケージになっており、
https://goo.gl/6dH9vy
実績は、まだ10社程度ですが、
それぞれ濃密なコンサルティングを提供してまいりました。
では、1から順を追って説明しますね。
知らない場所に行くのに必要なのは？
そう、地図です。
大きなショッピングモールに行けば、巨大な案内板があり、
赤い印で「いまここ！」という現在地が示してありますよね。
そして目指すショップを探すと・・・あ、見つけた！
じゃあ、この角を曲がって、この通路を直進、
その先を左に曲がると、あるよね。。。
ということになります。
これは、現在地と目的地がわかっているから
そこまでの道順がわかる、という単純な話ですが、
コンサルティングの現場では、
この2つとも明らかになっていないのに、
「さて、ハラスメント対策しよう！」となっている企業の
多いことに驚かされます。
私は、まず自社の現状（現在地）を正しく知ってもらうこと、
コンサルティングを受けた後、どうなっていたいか（ゴール像）を
しっかり行います。
具体的に言えば、
フィールドワークを行い、徹底的に
その社内で行われている「嫌なこと」を聞き出します。
そしてそれによって、どういう状態になっているかを
知ってもらいます。
経営者は人事部門は、
なかなかそこまで知るのが難しいのです。
まず、階層別（取締役、部課長、主任・係長クラス、一般）に
それぞれ５，６名のチームを3つくらい作ってもらいます。
これで合計12程度のチームができますね。
多拠点展開の場合、もう少しチームが多くなる可能性もありますが、
なるべく本社に来てもらうなどして頂きます。
ここでは、職種はあまり関係なく、階層別、というの大事です。
なぜなら、上司がいると話しづらいことばかり聞くからです。
別の職場でも、同じ階層の人たちが集まると
意見が出やすいのです。
チームごとに、「あなたの職場で、見たり・聞いたり・されたりした
嫌なことは何ですか？」という質問を投げかけ、答えを集めます。
これを分析してみると、人事の人が気づかない
ある傾向が・・・
これについて、次回お聞かせしますね。
