経営陣が人事の話に耳を貸さないのは、あなた方人事部門の怠慢ではない。
人事部門が「経営の言語」を話していないからだ！
目を覚ましてほしい。採用単価を数万円下げた、評価シートの項目を刷新した、
そんな「事務作業の改善報告」に、会社の命運を背負う経営者が興奮すると思いますか？
答えはノーですよね。
彼らにとって、そんなものは重箱の隅をつつくような小手先の技術論、
もっと言えば「退屈なコストの話」に過ぎないかもしれません。
経営者が血眼になって考えているのは、ただ一点。
「この投資は、明日、来年、そして10年後の利益を最大化するのか？」、
すなわち「儲かるのか、儲からないのか」だ。
我々は今こそ、古臭い「人事用語」という殻を脱ぎ捨てなければならない。
「エンゲージメント」などと横文字を並べるのは、もっといけません。
代わりに「従業員の離職による営業損失と、生産性の低下という目に見えない負債」の話をしましょう。
「育成体系」と称して研修プランを語るなかれ。
「未熟なリーダーが現場を疲弊させ、本来得られたはずの市場シェアをどれだけ競合に明け渡しているか、
その機会損失額」を突きつけるのです！
人事施策は「福利厚生」でも「守りの管理」でもない。
経営戦略そのものであり、「人的資本という最強のレバレッジを効かせた投資」だ。
そんなことは、皆さん分かってますよね。
例えば、採用。これは単なる人員補充ではない。
「競合他社を圧倒する圧倒的な『知の武器』を、市場から強奪してくるM&A」と同じです。
例えば、評価。これは公平性の担保ではない。
「会社の利益に直結する行動を定義し、組織全体のベクトルを利益最大化へと強制的に向かわせる
『インセンティブ・デザイン』」である。
経営者が理解できる言語とは、PL（損益計算書）を動かし、BS（貸借対照表）を磨き、CF（キャッシュフロー）を潤すロジック。
ただこれだけです。
「人が大事」などという精神論は、居酒屋で大いに熱く語りましょう(笑)
会議室では、その「人」という資源をどう運用すれば、競合を出し抜き、爆発的な利益を生み出せるのか、その勝算を語るのです。
人事が経営の真のパートナーになりたいなら、人事のプロである前に「ビジネスのプロ」であれ。
泥臭く数字とロジックを積み上げ、経営者の脳天を揺さぶるような「儲かる人事戦略」をぶち上げようじゃありませんか。
いかがでしょうか。まずは、貴社の現在の施策を「利益へのインパクト」という視点で再定義することから始めませんか？
