株式会社トモズ

「部長だけしかわからない」からの脱却を目指して
会社概要
創立年:1993 年9月
所在地:東京都文京区西片
拠 点:本社、他180店舗
事業内容:ドラッグストアの経営
従業員数:正社員1,267名、契約・パート社員 2,456名(2019年4月現在)
回答者:総務人事部 給与厚生担当マネージャー 狩野淳司さん、人事担当マネージャー 藤本彩香さん

困ったことは、なんでも部長任せでした

狩野:メンタル不調者やハラスメントの事案など、件数自体は多くないものの、ここのところ少し気にはなっていました。何しろ、そういった事案は、すべて部長に任せっきりにしており、このままではマズいという思いもありました。また別の課題としては、小売業共通の話ですが、微細なものも含め労災事故を削減することに苦労しておりました。

藤本:私は、人事に関わってまだそんなにたってないのですが、以前から、この人はメンタル不調なのか、それともサボりなのかという見極めがつかず、苦労している店長などもいると感じておりました。また、全社的にメンタルヘルスに関して知識不足で、人事の中でも、何かあると部長にお願いしてばかりでした。

本当にコンサルタントが必要なのか?

狩野:部長から、コンサルタントと一緒に安全衛生プロジェクトを進めると聞いた時には、正直、そこまで必要なのかな、という気持ちでした。メンタル不調、ハラスメントともに、そんなに目立った事案は無かったし、費用もかかることですし。それに、なんだか重くなりがちな話題だったので、身構えている部分もありました。ただ取り掛かってみると、企業リスクにも直結する話で、予防に勝る施策は無いと感じました。

藤本:根岸さんに初めてお会いしたときには、明るい人だな、というのが第一印象でした。労務管理のコンサルタントというと、暗くてお固い人、というイメージをどこかで持っていたのかもしれませんね(笑)でも、その時の私は、安全衛生のコンサルティングって一体何をするんだろう?という気持ちで一杯でした。

メンタルヘルス対策のはずが、健康管理まで?

狩野:まずは労災削減から取り掛かりました。現代人は基礎体力が落ちていると言われているので、就業前のラジオ体操などを呼び掛けていたのですが、根岸さんに実際店舗の視察をしてもらい、その他いろいろなことがわかってきました。例えば、バックヤードの整理整頓や、脚立の使用方法、またカッターでダンボールを開梱するときの方法など、細かいところにマニュアルが整備されておらず、さっそく取り掛かることに。

メンタルヘルス対策においては、まず産業医・健康診断・過重労働者対応などの労働安全衛生法に則った運用をチェックするところから。当社は、180もの店舗を抱えておりますので、そのすべてで法令順守されているかといえば自信がありませんでした。本部から離れた店舗でもきちんと法を守って働いてもらえるよう、色々な施策を考えていきました。

そして山場となるのが、休復職の手順作りです。いままですべて部長の頭に入っていたノウハウを引っ張り出し、そこに根岸さんの助言を加えて当社オリジナルのマニュアルができました。これで、誰が担当しても、一通りの流れがわかるようになり、とても安心しました。

ハラスメント対策は、働く人の意見を取り入れて

狩野:次に取り掛かったのが、ハラスメント対策です。当社には、これといった基準がなく、スピークアップ制度で苦情、相談などの申し出があっても、それがハラスメントに当たるのかどうかの判断に困るケースもありました。

そこでまず、社内のヒアリングを企画し、多くの従業員から、普段困っていることや、嫌だと感じていることなどを聞き取るのですが、これは、外部のコンサルタントでなければ、あそこまで本音が出なかったと思います。社外で実施したほうが良い、とのことで、本社近くの区民会館を借りて行いました。ヒアリングは、参加者からの評判もよく、また実施してほしいという人もいるくらいでした。

藤本:ヒアリングの結果から、当社独自のNGルールをピックアップするのですが、絞り込みが大変でした。人事の中でも意見が分かれ、やはりハラスメントに対する考え方は、人それぞれ違うものだと改めて気づきました。生の言葉をリーフレットにしていくのが思いのほか難しかったです。なるべく具体的に書き、目にする人全てがイメージしやすいように、イラストなどにも気を使いました。

狩野:メンタルヘルス対策もハラスメント対策も、数多くのルールを策定していかなくてはならないのですが、ひな形が沢山あって助かりました。また、普段あまりこういった話題は、他社の人事の方からお聞きできないのですが、根岸さんは多くの企業を指導しているので、他社事例をたくさんご存じです。それがすごく参考になりました。

藤本:根岸さんは、メンタルヘルス対策/ハラスメント対策以外にも、人材育成や組織開発について多くの話をして下さいます。私にはとても勉強になりました。

狩野:研修も、幹部・店長・管理薬剤師向けにお願いしましたが、暗くなりがちな内容も楽しく進めて下さり、みな飽きずに学ぶことができたようです。

藤本:みな、相当熱心に受講しておりましたので、やはり職場で困った経験があったんだな、と感じました。

早めに相談が入るように

狩野:コンサルティングが終わってしばらくたつと、ハラスメント、メンタルヘルスともに相談が入るようになりました。スピークアップ制度では、なかなか拾えなかったものもあり、やはりルールを作って周知した結果だなと感じています。

藤本:お客様からのクレームで、心身共に疲れ切ってしまったメンバーのことを、ブロック長が早めに本部に連絡をくれました。やはり研修の効果があったのだと思います。

狩野:今後は、もっとルールを浸透させて、長く安心して働ける職場づくりにつなげたいと思います。それと共に「トモズらしさ」を育て、ハラスメント行為を見たら、「それ、トモズらしくない行動だよ」とお互いに注意し合えることが理想です。

藤本:新人も入ってきますし、既存社員も常に入れ替わっていますので、継続的な意識付けを心がけたいと思います。

社長からも一言・・・

徳廣社長にも、今回のコンサルティングやプラネットに対するご感想を、ひとこと語って頂きました。

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私が社長になった当初は、長年のトップダウン体制が続いたせいか、自分で考え自分で行動するという文化があまり感じられませんでした。しかし、多様性の時代を迎えた今、それでは競争から取り残されてしまう。誰でも意見を述べることができ、全員で課題解決していく。そのためには縦割りじゃなくて、部署と部署が連携し、大きな力を発揮できるようなフラットな組織、そんな企業でありたいと考えています。

ヘルス&ビューティーを提供するドラッグストアの仕事は、カウンセリングマインドと経験値がものをいいます。それは、昨日今日では培うことのできないものなのです。そのためにも、当社では、長く安心して働いてもらうことのできる職場づくりを推進していく必要があります。また、当社の求める人材は、「明るく、素直で、謙虚で、思いやりのある 人材」です。それに照らしても、ハラスメントなんて絶対にあってはならない、そう考えて対策に取り組んでおります。

職場を見てみると、自分を殺してまで頑張りすぎてしまう人もいるようです。また、人間関係に悩むこともあると思います。その結果、メンタルダウンしては本末転倒。当社には、なんでも会社に相談できる「スピークアップ制度」というものがあるんですが、規模の拡大に伴ってやや形骸化しているな、という気もしていました。

そんなことを考えていた時、住商OBの先輩から根岸さんを紹介されました。正直、お会いしたときには、実際何をしてくれるのか100%理解できたわけじゃないんですが、メンタルヘルス対策/ハラスメント防止という目に見えづらいことを明文化して社内に展開する、という手法に興味を持ちました。また、ちょうど課題となっていた労災の削減や、労務管理の専門家ということで、すぐに管理部門の取締役に紹介したのです。

根岸さんは、当社のDNAというか、大事にしている部分を理解してくれ、そこを活かしたルール作りを支援してくれたように思います。また、丸投げでもなく自分がやってしまうのでもなく、力の入れ具合が非常にうまいな、と。これは実際にコンサルティングを受けた担当者の成長ぶりからも、そう感じられたわけです。

スピークアップ制度が形骸化する中、外部のコンサルタントを通じてみんなの意見が聞けたことは大きかった。これは定期的にやってもらってもいいと考えています。働く人の意見が集約された「ハラスメント防止リーフレット」もできたことだし、益々、長く安心して働ける職場づくりにまい進したいと思います。
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