皆さん、部下や同僚に、
あるいは配偶者や子供に対してでもいいんですが・・
みなさん、きちんとフィードバックしてますか？

フィードバックは、叱責やほめる事とは別物です。
ましてや、イヤミやお世辞とも程遠いもの。

ご存じの方もいらっしゃると思いますが、
フィードバックは、もともと工学系の言葉で、
「電気回路において、出力の一部を入力側に戻し、出力を増減させること」
「結果を見て、原因を自動調整する機能」等の意味があるそうです。

翻って、人材育成に用いられるようになり、

「物事の結果を客観的に評価し、適切に相手に伝えることによって
次の行動をより良いものにする」

といった解釈をされています。

ところで、このフィードバックには
5段階あることをご存じでしょうか。
管理職セミナーなどで、お聞きになったことがあるかも。

第一段階：事実のフィードバック
第二段階：主観のフィードバック
第三段階：評価のフィードバック
第四段階：提案のフィードバック
第五段階：命令のフィードバック

部下へのFBを例に説明すると・・・

第一段階：「今日は真っ赤なマニキュアね。」
第二段階：「真っ赤なマニキュアには、ちょっと驚かされたわ。」
第三段階：「真っ赤なマニキュアは、今日の業務には相応しくないと思うのよね。」
第四段階：「薄いピンクとか、少しおとなしめの色にしたらどうかな。」
第五段階：「真っ赤なマニキュアは、今すぐ落としてきなさい！」

まず初めにおさえておくべきなのは・・・
第五段階から上に行かない、ということです。
必ず、第一段階から下に行って下さい。
まあ、読者の皆さんなら大丈夫だと思いますが。

たまーにいるんですよね、第五段階だけの人が（笑）

さぁて次は、
第一段階からスタートしてどの辺でやめとくのが効果的か・・・。

誰でも、第五段階は行き過ぎだな～、と思うでしょうが、
ついやってしまいがちなのが、第四段階まで。

提案だからいいかな、と思うんですが、
特に上の立場からだと、受け取る方は、もはや命令に近い。

では、第三段階まではいいのか？？
そうですね、ここは考えどころ。

相手が、新卒や若手の場合はいいかも。
ただ、5年目以降の中堅クラスであれば、

つまり、業務や業界やお客様のことを
ある程度理解している人であれば、
第二段階で留めておいて、相手に次善策を考えさせるのが得策。

そう、ティーチング（指導）とコーチング（意思決定支援）は、
相手の力量に合わせて使い分け。
これが、本当のデキル上司！

フィードバックの目的を忘れないで。

「物事を客観的にとらえて相手に伝え、
相手により良い行動を促すため」ですから、行き過ぎはいけません。

いま、隣にいる人にこの記事を見せて、
ちょっとロープレしてみてください、色々な例を作って(^_-)-☆

私は、サラリーマン時代に真っ赤なマニキュアを叱られたので
ついそれを思い出して、例に挙げました（笑）
もちろん、先輩女子は、いきなり第五段階から爆弾落としてきました！！