どんな場合に受け取れるのか
GLTDとは耳慣れない名前ですが、これはGroup Long Term Disabirityの略です。直訳すれば『団体長期障害所得補償』となり、この保険の特長を言い表しているとも言えます。
■ 働けなくなった時点から最長60歳までの補償があります
■ 入院・自宅療養関係なく補償されます
■ 就業不能の原因となるケガや病気は、業務中・業務外問わず補償されます
■ うつ病などの精神疾患も補償します
■ 会社を解雇された場合でも、働けない状態が続けば補償されます
■ 保険金は会社でなく、直接本人に支払われます
■ 受け取った保険金は全額非課税です
保険料は誰が支払うのか
GLTDは、企業が契約者とならなくてはいけませんが、保険料の支払者は100％企業でなくても構いません。企業が全額負担、企業と従業員が折半で、任意の従業員のみで加入する、など色々なパターンが考えられます。
また、全従業員を対象の福利厚生として、標準月額報酬の30％分の保険料を企業が負担し、上乗せは任意で従業員が加入できるようになど、様々なパターンで設計できます。これなら、子供がいて住宅ローンも抱えている社員は任意で上乗せ加入をするでしょうし、独身で両親と一緒に暮らす社員は上乗せ加入不要という選択をするかもしれません。
いずれにしろ、企業が契約者となって制度を作らない限り従業員はこうした保険に加入するチャンスもないのですから、多くの保険料を企業が負担することはなくても、制度を作ること自体が福利厚生となるのです。
給付金額の決め方
休業時に従業員が受け取れる給付金の月額は、年収を12で割った金額より少なく設定します。定額型と定率型の２種類があり、定額型は休業時に一律5万円、10万円という金額を設定します。この場合、年齢別に金額を決めることも可能です。定率型は各従業員の標準報酬月額の何割という決め方をします。（この場合は一人一人金額は違いますし、標準報酬月額が変動すれば給付金の額も変わります。）色々なカスタマイズを加えて、企業独自の制度を設計できるのがGLTDの魅力です。
免責期間と給付期間
■ 免責期間
免責期間とは、事故（休み始めた日）が起きてから保険金の支払いが始まるまでの待機期間をさします。企業の休職に関する規程や公的補償（健保組合からの傷病手当など）を考慮して設定します。90日～1,095日の範囲で決定します。
■ 給付が受けられる期間
支払が始まってから5年、10年という期間で決める『年満了型』や、各従業員が50歳まで、定年までという年齢で決める『歳満了型』があります。また、保険料を企業が負担する部分は10年間のみ、任意で加入して従業員が保険料を支払う自助努力の部分は定年まで、など自由な設計が可能です。