オリエンタル酵母工業株式会社

労務リスク管理から人材育成まで、なんでも相談しています!
会社概要
創立年:1929 年6月
所在地:東京都板橋区小豆沢
拠点:本社、研究所2ヶ所、工場6ヶ所、営業部9ヶ所、物流センター
事業内容:酵母・食品・飼料・生化学製品の製造販売並びに受託試験業務
従業員数: 641 名
回答者:代表取締役社長 中川真佐志さん、管理本部総務部長 高橋吉則さん、総務部次長 植松優子さん

外部の目で社内を見てもらいたかった

中川:5年くらい前になりますが、東京経営者協会の懇親会で、根岸さんとたまたま名刺交換しました。お仕事内容を伺うと「メンタル対策」と言われ、ちょうどうちでも必要だ、と思っていたのでタイミングが良かった。さっそく管理本部長と総務部長に話して、紹介することにしました。きっと社内では色々なことが起こっているのだろうけど、なかなか会社が把握するのは難しい。そこで、コンサルティングを受けることによって、それが表面に出てきた方がいいと考えました。

労務リスクの低減、という視点からのメンタルヘルス対策

高橋: 働き方改革や多様性の推進を受け、労務管理が難しい時代に突入したと感じていました。当社でも、メンタルヘルス対策/ハラスメント対策に関して、一般論的なものはありましたが、いわゆる昔ながらの会社の考え方でした。そんな折、社長からプラネットを紹介され、根岸さんから安全配慮義務の大切さについて詳しくお聞きし、今のうちにリスクを小さくしておく必要を感じたのです。


中川:特に「企業防衛の視点に立ったメンタル対策」というのは初めて耳にしたので、印象に残りましたね。カウンセラーや一般的な研修講師とは違い、労務コンプライアンスを強化し、企業のリスクを小さくする、というのは、経営にとって欠かすことのできない視点です。


高橋:初めて根岸さんが来社されたときに「メンタルヘルス対策の全体像」というのを示しながら説明してくれましたが、それによって、メンタル対策という業務が可視化され、どこができていて、どこが不足しているのか、客観的につかむことができました。やはり、専門家の体系化された話を聞くことは大事ですね。 
以前の私たちにとって、メンタル対策は、不調者対応でしかなかった。しかし、全体像にある通り、従業員向けの相談窓口や、教育研修、そしてハラスメント対策までできて、初めて「メンタル対策している」ということだったんですね。その後、何かにつけて「全体像」を見せられました(笑)


それから、このコンサルティングでは、産業医の正しい設置、健康診断の事後措置、過重労働者対応といった労務コンプライアンスの見直しも含まれており、今まで見落としていた部分にも目を向けることができました。それによって、小規模事業場への対応など、新たな課題が浮かび上がってきたことも事実です。それを解決するためには、産業医を増設する必要があったのですが、メンタル対応が得意な産業医を、プラネットから紹介してもらい、今でもその先生に大活躍してもらっています。

総務のメンバーも、徐々に理解を深めていきました

高橋:実際に、コンサルタントと作業するメンバーは、メンタルヘルス対策やハラスメント対策がはじめての者ばかりで、基礎知識の研修からお願いしました。まずは総務部が理解していなければ、全従業員への周知・啓発などできませんからね。
メンバーは最初、頭では理解できても、なかなか芯から納得していないような雰囲気もあって、大丈夫かなと思っていたのですが、今では知識を深め、相当前向きに取り組んでくれるようになりました。メンタルヘルス対策では、心の悩みなどを相談できる外部の窓口を検討した時には、根岸さんにコールセンター見学などにも同行してもらい、納得の上、契約することができました。


植松:私は、ちょうどメンタルヘルス対策のコンサルティングが一段落し、ハラスメント対策に入るところから加わりました。メンタルヘルス対策では、主に総務部で使うルールやマニュアルを扱うのですが、ハラスメント対策では、ガイドラインやリーフレットといった従業員向けのツールも作ります。やはり成果物ができた時の達成感は大きいですね。メンバーにもどんどん意見を出させ、主体的に参加してもらうことにより理解が進み、意味や意義を感じてくれたようです。

より明確な相談が増えてきたようです

植松:メンタルヘルス対策コンサルティングで作ったルールやマニュアル類は、不調者対応や健康診断事後措置、過重労働者対応などに関するものですから、必要に応じて総務が使うというのが基本です。一方で、ハラスメント対策コンサルティングで作ったガイドラインやリーフレットは、実際にグループ全体に浸透させていくものなので、これが目に見える成果ですね。当社では、ちょうど人権啓発研修に力を入れはじめていたので親和性がよく、研修のたびにリーフレットを見せながら説明したり、質問を受けたりしています。


高橋:確かに、何がハラスメントなのかを明確にする、というプラネットの手法は、今の時代に合っているのかもしれませんね。以前は、総務としても「これはハラスメントなのかな?」と迷うような話もあったのですが、より明確な相談が増えたような気がしています。

 
中川:冒頭に申し上げたとおり、隠さずにいろいろ会社に相談してもらえるのは、従業員から信用されているということで、ありがたいことだと思っています。

研修やカウンセリングでもお世話になってます

植松:今年の人権啓発研修では、根岸さんにハラスメント防止研修をお願いしました。ケーススタディも豊富に行われ、受講者からも非常にわかりやすいと好評でした。根岸さんには、以前にも幹部向けの労務リスクセミナーなどに登壇してもらっています。


高橋:メンタル不調者の対応に関しては、プラネットから素晴らしいカウンセラーの紹介を受けることができました。今年からは、個別面談のみならず、ストレスチェック後の集団分析で、気になる部署全体のヒアリング(プラネット・メンタル・ドック)をお願いしています。当社は、これまであまり外部の専門家を使う習慣が無かったのですが、いまでは当社グループが推進する「働き方改革」の実現に不可欠なものとなっています。


植松:カウンセラーにもとても助けられてますが、もうひとつ、コーチングの導入もプラネットがきっかけでした。最初は必要に応じて個別にコーチングをお願いしていたのですが、いまでは計画的に部長以上に受けてもらっています。また、コーチング技術を応用したメンター研修などにも発展させ、社内のコミュニケーション促進に役立てています。それから、これは余談ですが、根岸さんは、直接ご自分の利益になる、ならないに関係なく、人事にかかわる色々なセミナーや専門家を紹介して下さったりするので、私も社外の人脈を増やすことができています。

セルフケアなどの浸透に力を入れていきたい

高橋:メンタルヘルス対策も、ハラスメント対策も、ルールやマニュアルが整ったばかりです。これから当社グループ内に浸透させていくには、まだまだ時間がかかると思いますね。特に、メンタルヘルス対策の方は、まだまだ課題が多いように感じます。


植松:メンタルヘルス対策では、セルフケアを充実させていきたいですね。まずは、経営陣から部長クラスなど、職位が高い者から、心身の健康づくりに関心持ってもらえるように、プロモーション策を考えたいと思います。


中川:当社グループのハラスメント対策は根岸さんのおかげでかなり進んだと思っているが、メンタルヘルス対策にはまだまだ課題があると感じている。今年から導入したプラネット・メンタル・ドックには期待してます。「誰かに言われたから」じゃなくて、自分たちが納得したことを実践する。メンタルヘルス対策やハラスメント対策にも、その精神が大切なんじゃないかと思いますね。

プラネット推薦の言葉

高橋:根岸さんは、メンタルヘルス対策/ハラスメント対策の視点だけではなく、支援する会社の体質をよく理解し、その会社には何が必要かということを親身に考えていただける方です。


植松:今では、人材育成についてのご相談にも乗っていただいており、まるで当社のボードメンバーのような存在だと感じています。
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