株式会社アトリウム

ハラスメント相談窓口ができて、よかった!
会社概要
創立年:2012 年
所在地:東京都千代田区
拠点:本社、大阪支店、仙台支店、名古屋支店、福岡支店
事業内容:収益不動産の開発・運用、 住宅向け不動産の開発・販売、オペレーショナルアセットの運用
従業員数: 184 名(2017年7月1日現在)
回答者:業務管理部部長 月森智之さん、総務人事担当 リーダー 成木雅也さん、総務人事担当 山田里美さん

最初は、そんなに社内で問題があるのかな、と

月森:社長から「ハラスメント対策の専門家がいるから会ってみて」と紹介を受けたのが最初でした。根岸さんに初めてお会いしたときは、上品な外見とは裏腹に(笑)「とてもエネルギッシュでパワフルな方」という印象を受け、ハラスメントというネガティブな題材とのギャップに驚きました。

当社では「コンプライアンス相談窓口」が設置されておりますが、ハラスメントをはじめとした、「社内の困りごと」を相談できるような窓口はなかったので、相談のある人は、それぞれ人事部門へ個別に連絡し、主に私が相談を受ける、という状況でした。ただ、ハラスメントに関する相談はほとんどなかったため、そんなに問題があるとは感じていませんでした。

ですから当初は、「ハラスメント対策」は本当に必要なのか、疑問に感じておりました。(この感想は、後日実施された、従業員インタビューの結果を見て、大きく裏切られることとなったのですが・・・)

相談受付のルールが、無かったんですよね

月森:個別相談の対応については改善する必要性を感じていました。というのも、相談者からのヒアリングの方法、相談内容の取扱い、情報の共有、報告の範囲など、明確なルールがないことに不安を感じていたからです。属人的な対応になってしまうことは避けたいですし、相談の履歴、ノウハウの蓄積も必要だと考えていました。

またその頃、「コンプライアンス相談窓口の活用」も課題としてあがっていました。当社では不祥事の未然防止または早期発見のための内部通報制度として「コンプライアンス相談窓口」を設置していました。弁護士とコンプライアンス担当社員の2つの窓口を運用していたのですが、社員からの相談実績の件数がわずかしかなく、より相談しやすい窓口への見直しを検討していました。そして、コンプライアンス相談窓口と、ハラスメント相談窓口を分けたほうがいいのか、同一でいいのか、など迷うこともありました。

規程の新設、外部窓口の検討、やることは山積みでした

山田:コンサルティングは毎回2時間程度の話し合いを6回に分けて行いました。
人事・コンプライアンスを担当している部署のメンバーが中心となり、まず「そもそもハラスメントとは?」といった基礎知識の習得から始まり、課題の抽出とゴール像を共有していくにあたり、根岸さんから様々なアドバイスを受けながら進めていきました。

コンプライアンス規程とは別に、ハラスメント防止・対策規程を新設すること、ハラスメント相談専用の外部窓口を検討すること、そして社員への教育・・・等々やらなければならないことが山積みでしたが、根岸さんが「次回までに何をする」「いつまでに何をする」というそれぞれの会合でのマイルストーンを設定してくれたおかげで、メンバーが「今どこを歩いているのか」という共通認識を持つことができ、知識ゼロから始めたにもかかわらず、「何をしたら良いのかわからない」という状態にはならずに済みました。

とはいえ課題はハードなものばかりで「社員に正しい認識を持ってもらうには、どのように研修を実施すれば良いのか」という不安は大きかったです。

実際に、外部相談窓口の見学にも行きました

山田:ハラスメント相談窓口を設置するにあたり、「相談者からの一次受付は外部に委託する方が、社員も相談がしやすいのではないか」、「一次受付は、相談者からの聞き取りが主となるので、専門的な訓練を受けている外部機関に委託した方が、より事態の把握に役に立つのではないか」という意見が出て、外部委託機関がどのように相談窓口を運営しているか、検討してみることになりました。

根岸さんに外部相談窓口を取扱っている会社を紹介していただき、コールセンターの見学もさせていただきました。コールセンターの担当者の方には相談者の秘密が保持されることや、相談後のフロー等も詳しく説明していただき、これなら安心して委託することができる、ということになりました。

規程やリーフレットを作成するにあたり、根岸さんから提供されたひな形を参考にしました。特にリーフレットは目的・情報量・レイアウト等を細かくアドバイスいただいたことで「何かあった時はこのリーフレットをみれば大丈夫」と思えるような物が出来たと感じています。やはり成果物が出来上がると、達成感がありますね。
成木:相談窓口の設置や社内ル―ル・リーフレット作成、そして研修の実施などで、ハラスメントに対する社員の意識の高まりがみられたのですが、特に役員、部門長など、職位が高い者の意識が深まったように感じます。

今後の課題としては、ハラスメントに係る事象が発生した際の、社内の相談窓口担当者のスキル向上などが挙げられると思います。従業員からの声に耳を傾け、問題の解決に対し、どのようなアプローチが適切なのか、判断力と対応力が求められます。

そのために、ハラスメント相談窓口担当者に対する教育が必要と感じています。
また今は、社内でもハラスメントに対する意識が高い状態が続いていますが、それが低下してしまうようなことにならないためにも、継続的な啓発活動を推進していくことが大切であろうと考えています。今後は、ハラスメント対策の他に、メンタルヘルスケアなど、従業員のはたらく環境の向上に努め、『社員幸福度の向上』を目指していきたいと思います。

月森:当社では、年に1度、社員からの様々な希望や意見を聞く「ジョブアンケート」を実施していますので、その中でハラスメントの有無などを聞き、定点観測として役立てることも計画しています。

ハラスメント対策は、経営ビジョンの実現だと気づかせてくれたプラネット

成木:今回、根岸さんの支援を受けて、ハラスメント対策を作り上げていきましたが、根岸さんの言葉どおり、「ハラスメント対策を単に労務問題として捉えるのではなく、企業の経営方針やビジョンの実現ために行うのだ」という目的意識を明確に持って進めることができたのが、私たち総務人事として主体的に取り組めた要因だったと思います。

ハラスメントを単に労務問題と捉えると、全社向けに発信して終わりとなるところですが、ハラスメント対策の目的を明確にしてくれたこと、社員へのヒアリングを行うことにより社員を巻き込むことが出来たこと、経営陣、幹部社員向けにハラスメント研修を実施したことで、経営陣から従業員まで一貫したハラスメントに対する認識を共有することができたのは、根岸さんのおかげです。
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