人事の現場では、休職、復職なんて、毎日あるわけじゃないし、
規程を作ったら、書棚の奥の方にしまって、
普段は、全然見ない・・・ですよね。
でもちょっと待って。
人事部門としては、それでもいいかも知れませんが、
従業員の人には、知らせなくていいの？
プラネットでは、ルール作りと周知はワンセットでご指導しています。
ですから、成果物も、規程＋帳票類＋マニュアルで、ワンセット。
私は、「企業防衛の視点に立ったメンタルヘルス対策の専門家」を
標榜しておりますので、
ルールを作っただけでは、企業リスク／労務リスクは
小さくならないと、感じます。
もちろん、不調者対応ルールが整えば、
不調者が出たときに、人事側があわてなくて済むので助かりますが、
ルールを適用される側（つまり、不調者）が、初めてその内容を知る、とか、
間に立つ管理職が、そのルールをあまり理解していない、
ということになりますと、
なかなかスムーズにコトが運ばないようです。
いかがでしょう、ちょっと想像してください。
あなたが、メンタル不調で会社を3か月休むことになりました。
その時、初めて就業規則を広げて、
「え、そうなの！？」
復職するときに、復職プログラムを知らされて、
「え、そうなの！？」
となるかもしれません。
実際、そういう人は多いものです。
その驚きは、戸惑いになり、やがて怒りになる可能性も。
従業員とトラブルを起こすなんて、本当に悲しいことです。
これらのリスクを小さくするには、
平時より、自社のルールを従業員に説明し、
管理職用のマニュアルも用意し、教育／啓発してこそ、
規程が生きるのです。
ハラスメント対応も同じ。
規程や相談窓口のことは、普段から社内に広めておきましょう。
しかも、一回だけではダメ。
年に1回など、定期的に行いましょう。
人は、「いま、自分に降りかかっている危機」でなければ、
あまり熱心に話を聞かないものですからね。
